Bất kì một cá nhân khi tham gia làm việc tại Canada cũng đều lo ngại mình bị “lừa dối” và có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng công việc của mình hiện tại.
Do đó, để làm việc tại Canada thành công, ta cần biết lựa chọn và cân nhắc một bên dịch vụ tin cậy để thực hiện hồ sơ. Không chỉ vậy, việc hiểu biết luật pháp và kiểm tra hợp đồng kỹ càng cũng giúp bản thân tránh được những rủi ro tiền mất tật mang sau này.
Bài viết này sẽ chỉ ra một số thông tin quan trọng theo Luật pháp Canada quy định về việc “Chấm dứt hợp đồng lao động” trên nhiều phương diện cụ thể.
Xem Phần 1, tại đây
- Các căn cứ để chấm dứt hợp đồng làm việc tại Canada
- Chấm dứt hợp đồng làm việc tại Canada với cá nhân
- Chấm dứt hợp đồng làm việc tại Canada với tập thể
- Trợ cấp thôi việc
Phần 2, tại đây
- Thỏa thuận riêng về việc chấm dứt hợp đồng làm việc tại Canada
- Các biện pháp xử lý đối với nhân viên tìm cách phản đối việc chấm dứt hợp pháp
- Luật tố giác liên quan đến chấm dứt hợp đồng làm việc tại Canada
4. Thỏa thuận riêng liên quan đến chấm dứt hợp đồng làm việc tại Canada
A. Thỏa thuận riêng có bắt buộc hay không, và có được xem là phương pháp tốt nhất không?
Các thỏa thuận riêng không được luật pháp yêu cầu, nhưng thường được ký kết vào thời điểm sa thải để giảm nguy cơ kiện tụng về các quyền lợi hợp pháp của nhân viên làm việc tại Canada. Thỏa thuận riêng cũng có thể tạo cơ hội cho người sử dụng lao động có được sự bảo vệ của các giao ước hạn chế không có trong hợp đồng lao động, chẳng hạn như điều khoản không cạnh tranh hoặc không mời chào.
Thỏa thuận riêng là một hợp đồng, và do đó phải đáp ứng các yêu cầu cần thiết để một hợp đồng có hiệu lực thi hành. Đặc biệt, người lao động phải được cung cấp một số hình thức xem xét để thực hiện thỏa thuận. Thỏa thuận sẽ không có hiệu lực thi hành nếu nó chỉ cung cấp cho nhân viên những quyền lợi tối thiểu của họ theo luật hiện hành, vì điều này sẽ không được coi là hợp lệ.
Nhân viên làm việc tại Canada phải được cung cấp một số lợi ích vượt quá mức tối thiểu theo luật định để làm cho thỏa thuận và mọi tuyên bố đưa ra do nhân viên ký có hiệu lực thi hành. Thỏa thuận cũng phải tuân thủ tất cả các luật hiện hành.
B. Các điều khoản tiêu chuẩn của thỏa thuận riêng là gì?
Một Thỏa thuận riêng tiêu chuẩn nói chung sẽ:
- Chỉ định khoảng thời gian mà tiền lương của một nhân viên sẽ được tiếp tục sau khi chấm dứt hợp đồng;
- Nêu rõ khoảng thời gian mà các quyền lợi của nhân viên sẽ được tiếp tục sau khi chấm dứt hợp đồng; và
- Yêu cầu người lao động không được tạo ra cho người sử dụng lao động bất kỳ khiếu nại nào liên quan đến việc làm hoặc công việc của họ
C. Tuổi của người lao động có tạo ra sự khác biệt nào không?
Nói chung, những nhân viên lớn tuổi hơn được hưởng thời gian thông báo theo luật chung lâu hơn một nhân viên trẻ hơn nhưng có vị trí tương tự. Do đó, người sử dụng lao động muốn tham gia Thỏa thuận riêng với một nhân viên lớn tuổi hơn có thể sẽ cần đưa ra một khoảng thời gian tiếp tục trả lương và phúc lợi hậu hĩnh hơn để khiến nhân viên đó chấp nhận lời đề nghị thay vì theo đuổi yêu cầu tuyển dụng tại tòa án.
D. Có những điều khoản bổ sung nào cần xem xét không?
Thỏa thuận riêng có thể bao gồm các giao ước hạn chế ràng buộc nhân viên không được mời chào khách hàng hoặc nhân viên của chủ lao động trong một khoảng thời gian cố định, hoặc không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh.
Để có hiệu lực thi hành, bất kỳ giao ước nào như vậy phải hợp lý dựa trên tính chất của việc làm. Ngoài ra, phạm vi địa lý và thời gian của bất kỳ hạn chế nào như vậy phải hợp lý trong hoàn cảnh. Vì những hạn chế như vậy thể hiện sự hạn chế đối với thương mại, chúng không được vượt quá những gì được yêu cầu để bảo vệ lợi ích của người sử dụng lao động.
5. Các biện pháp xử lý đối với nhân viên tìm cách phản đối việc chấm dứt hợp pháp
Khi một nhân viên đã bị sa thải và tin rằng họ không được cung cấp thông báo chấm dứt phù hợp, họ có quyền khiếu nại theo luật tiêu chuẩn việc làm, hoặc (trong trường hợp là một nhân viên không có công đoàn) hành động tại tòa án.
Tòa án pháp luật có thể áp dụng cả luật tiêu chuẩn việc làm và luật thông thường, trong khi các cơ chế thực thi được thiết lập theo luật tiêu chuẩn việc làm chỉ giới hạn trong việc xác định xem có vi phạm theo luật hay không. Trừ khi người sử dụng lao động cáo buộc là chỉ vì lý do chấm dứt và từ chối trả cho nhân viên những quyền lợi tối thiểu theo luật định của họ, hầu hết nhân viên bị sa thải sẽ được cung cấp những khoản tiền đó khi thôi việc.
Tuy nhiên, như đã lưu ý ở trên, quyền của một nhân viên được thông báo theo luật thông thường sẽ lớn hơn quyền của nhân viên theo luật tiêu chuẩn việc làm. Do đó, một số nhân viên làm việc tại Canada sẽ khởi kiện ra tòa vì sự chênh lệch giữa số tiền thông báo được cung cấp hoặc thanh toán theo quy chế hiện hành và số tiền thông báo được cho là phải đến hạn theo luật thông thường.
Hầu hết nhân viên làm việc tại Canada không có quyền phục hồi chức vụ nếu họ bị sa thải một cách sai trái. Khoảng thời gian thông báo hợp lý được thiết kế để bù đắp cho nhân viên về việc họ bị mất việc làm và một phần dựa trên khoảng thời gian có thể sẽ mất để nhân viên tìm được việc làm tương tự.
6. Luật tố giác
Mục 425.1 (1) của Bộ luật Hình sự Canada quy định việc người sử dụng lao động trả đũa (hoặc đe dọa trả đũa) một nhân viên để thuyết phục họ “không cung cấp thông tin cho một người có nhiệm vụ bao gồm việc thi hành luật liên bang hoặc tỉnh bang, tôn trọng một hành vi phạm tội mà nhân viên tin rằng đã hoặc đang được thực hiện ”.
Hình phạt tối đa cho tội này là 5 năm tù. Cũng có những biện pháp bảo vệ cụ thể dành cho nhân viên theo hầu hết mọi quy chế liên quan đến việc làm, nếu họ đưa ra khiếu nại hợp lệ về người sử dụng lao động của mình hoặc nếu họ khẳng định các quyền theo luật định của mình.
Cũng cần lưu ý rằng nhân viên làm việc tại Canada nói chung có nghĩa vụ trung thành với người sử dụng lao động của họ. Tùy thuộc vào thực tế của một tình huống, một nhân viên có thể vi phạm nghĩa vụ đó (có thể là lý do để chấm dứt hợp đồng) nếu việc “tố giác” của họ là vì mục đích chính trị hoặc các mục đích khác không liên quan đến việc khẳng định các quyền theo luật định.
Biên soạn và dịch: L&C Global
Liên hệ L&C Global ngay để được tư vấn thêm chi tiết – 028 3636 7979
