fbpx
loader
luật nhân quyền canada bảo vệ người lao động như thế nào?

Luật Nhân quyền Canada – Chống phân biệt tại nơi làm việc

Luật nhân quyền Canada nói riêng và luật pháp Canada nói chung đều có những quy định rõ ràng để tránh tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc.

A. NHÓM ĐƯỢC BẢO VỆ

Mỗi cơ quan tài phán của Canada có luật nhân quyền Canada và các tiêu chí hoặc cơ sở xác định riêng đối với việc phân biệt đối xử tùy theo quyền tài phán.

Nói chung, luật nhân quyền Canada được áp dụng dựa trên các lý do sau: lý do liên quan đến chủng tộc, tín ngưỡng, giới tính, khuyết tật, tuổi tác, xu hướng tính dục, tình trạng hôn nhân và tình trạng gia đình. Một số khu vực pháp lý của Canada cũng cấm phân biệt đối xử dựa trên nhân dạng và biểu hiện giới tính, cũng như phân biệt đối xử dựa trên án tích không liên quan đến việc làm hoặc án hình sự đã được ân xá.

luật nhân quyền canada bảo vệ người lao động như thế nào?

B. PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRỰC TIẾP VÀ GIÁN TIẾP

Luật nhân quyền Canada nghiêm cấm các hình thức phân biệt đối xử trực tiếp và gián tiếp. Rõ ràng, một quy tắc hoặc chính sách phân biệt đối xử sẽ vi phạm luật nhân quyền Canada.

Ví dụ, một quảng cáo tuyển dụng chỉ ra rằng không cần phụ nữ nộp đơn sẽ có thể bị coi là phân biệt đối xử trực tiếp trên cơ sở giới tính. Chính sách tất cả nhân viên phải sẵn sàng làm việc vào Chủ Nhật có thể tạo thành sự phân biệt đối xử gián tiếp hoặc mang tính tích lũy, vì quy tắc có vẻ “trung lập” này có thể có tác động khác biệt và bất lợi đối với nhân viên dựa trên tín ngưỡng hoặc tôn giáo của họ.

Một quy tắc hoặc chính sách mang tính phân biệt đối xử trực tiếp sẽ không được chấp nhận trừ khi áp dụng miễn trừ theo quy chế liên quan.

Ví dụ, một số tổ chức tôn giáo, giáo dục hoặc xã hội chủ yếu tham gia vào việc phục vụ lợi ích của những người được xác định theo chủng tộc, giới tính, tín ngưỡng, v.v. có thể ưu tiên việc làm cho những người được xác định tương tự nếu ưu tiên đó là hợp lý và đúng bản chất của việc làm. Do đó chỉ được phép phân biệt đối xử trực tiếp trong một số trường hợp hiếm hoi.

Tuy nhiên, sự phân biệt đối xử gián tiếp hoặc mang tính tích lũy chỉ có thể được chấp nhận khi yêu cầu là hợp lý và đúng đắn trong các trường hợp, và khi việc cung cấp đặc quyền cho cá nhân hoặc nhóm bị ảnh hưởng sẽ gây ra khó khăn không đáng có cho người sử dụng lao động.

Khó khăn quá mức được xác định dựa trên các yếu tố chi phí, các nguồn tài trợ bên ngoài, sức khỏe và sự an toàn, và là một ngưỡng rất cao mà người sử dụng lao động phải đáp ứng. Trong nhiều trường hợp, người sử dụng lao động sẽ được yêu cầu cung cấp một số hình thức đặc quyền cho nhân viên hoặc nhóm nhân viên bị ảnh hưởng, ví dụ, cho phép một số sự linh hoạt trong lịch trình cho nhân viên dựa trên sự tuân thủ tôn giáo của nhân viên.

1. Trả thù

Luật nhân quyền Canada nghiêm cấm đưa ra bất kỳ lời đe dọa trả đũa hoặc thực hiện bất kỳ hành động nào để đáp trả nhân viên vì đã yêu cầu hoặc thực thi quyền con người. Do đó, một nhân viên không thể bị kỷ luật hoặc bị phạt nếu khiếu nại về hành vi quấy rối phân biệt đối xử, hoặc yêu cầu ưu tiên dựa trên cơ sở được bảo vệ theo Luật nhân quyền Canada.

luật nhân quyền canada bảo vệ người lao động

2. Yêu cầu về hạn ngạch hoặc “hành động tác động”

Hầu hết các khu vực pháp lý ở Canada có một số hình thức trả lương bình đẳng và / hoặc luật công bằng để đảm bảo rằng sự ngang bằng về tiền lương tồn tại giữa lao động nam và lao động nữ. Các biện pháp như vậy nhằm giảm bớt sự phân biệt đối xử có hệ thống.

Mặc dù người sử dụng lao động bị cấm phân biệt đối xử trong việc làm, nhưng người sử dụng lao động nói chung không bắt buộc phải đáp ứng bất kỳ hạn ngạch cụ thể nào để tuyển dụng các nhóm có hoàn cảnh khó khăn trong quá khứ.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động ngày càng phải đối mặt với những tuyên bố của nhân viên tương lai hoặc hiện tại rằng họ đã bị ảnh hưởng tiêu cực bởi sự phân biệt đối xử có hệ thống. Nhiều người sử dụng lao động ở Canada đã nhận ra lợi ích của việc sử dụng lực lượng lao động đa dạng và do đó đã tự nguyện tạo ra các mục tiêu hoặc hướng dẫn được thiết kế để tăng tính đa dạng.

3. Biện pháp bảo vệ chống lại hành vi quấy rối

Quấy rối được định nghĩa là tham gia vào một quá trình bình luận hoặc hành vi gây khó chịu mà người ta đã biết hoặc lẽ ra phải được biết đến là không được hoan nghênh. Nhận diện quấy rối dựa trên cơ sở các hình thức cấm quấy rối theo luật an toàn và sức khỏe nghề nghiệp ở nhiều khu vực tài phán.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải có các chính sách để ngăn chặn và giải quyết các hành vi quấy rối tại nơi làm việc. Trong hầu hết các trường hợp, người sử dụng lao động sẽ được yêu cầu tiến hành một cuộc điều tra về các cáo buộc quấy rối nơi làm việc và thực hiện hành động khắc phục hoặc sửa chữa dựa trên kết quả của cuộc điều tra.

luật nhân quyền canada bảo vệ người lao động như thế nào?

4. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với cung cấp ưu tiên hợp lý

Người sử dụng lao động được yêu cầu phải đáp ứng nhân viên đến mức khó khăn quá mức. Nhân viên có quyền được cung cấp đặc quyền hợp lý, cần thiết trong các trường hợp. Nhân viên không được hưởng hình thức ưu tiên ưa thích hoặc mong muốn của họ, mặc dù người sử dụng lao động thường sẽ cân nhắc mong muốn của nhân viên.

Trong trường hợp người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên một đặc quyền hợp lý, họ sẽ hoàn thành nhiệm vụ của mình là cung cấp đặc quyền, ngay cả khi người lao động muốn được cung cấp diều đó theo một số cách khác. Một đặc quyền hợp lý sẽ là đặc quyền đáp ứng được nhu cầu của nhân viên và không đặt ra những gánh nặng không đáng có, về tài chính hay những điều khác đối với nhân viên.

5. Bồi thường

Nhân viên bị phân biệt đối xử có thể nộp đơn khiếu nại theo Luật Nhân quyền Canada, trong một số trường hợp, là một vụ kiện dân sự hoặc khiếu kiện. Nhân viên có thể yêu cầu bồi thường cho bất kỳ khoản tiền lương bị mất nào do sự phân biệt đối xử của người sử dụng lao động và / hoặc không thể đáp ứng đến mức khó khăn quá mức.

Ví dụ: nếu người sử dụng lao động từ chối cung cấp công việc đã được sửa đổi cho một nhân viên để họ có thể trở lại làm việc, thì người sử dụng lao động có thể được yêu cầu trả lương cho nhân viên trong khoảng thời gian mà người đó vẫn không thể làm việc do sự thất bại trong việc đáp ứng của người sử dụng lao động. Đền bù cũng có thể được trao cho những tổn thương đối với nhân phẩm, tình cảm và lòng tự trọng của nhân viên có thể do hành động của người sử dụng lao động gây ra.

6. Thông tin bổ sung

Canada là một quốc gia tự hào về sự đa dạng của dân số. Mặc dù nhìn chung không bắt buộc, nhiều công ty lớn ở Canada đã nỗ lực tập trung để cải thiện sự đa dạng lực lượng lao động của họ. Một số nơi làm việc do liên bang quản lý cũng chịu sự điều chỉnh của Đạo luật bình đẳng việc làm xác định và định danh bốn nhóm (phụ nữ, thổ dân, người khuyết tật và thành viên của nhóm người thiểu số) và giúp đảm bảo họ có đại diện công bằng trong lực lượng lao động.

luật nhân quyền canada bảo vệ người lao động như thế nào?

Biên soạn và dịch: L&C Global

Liên hệ L&C Global ngay để được tư vấn thêm chi tiết – 028 3636 7979 

Tư vấn miễn phí