Tìm hiểu về các điều Luật lao động Canada trước khi chính thức sang làm việc tại đây là điều vô cùng quan trọng.
L&C Global xin giới thiệu về chuỗi bài liên quan đến Luật lao động Canada, qua bài viết này, bạn sẽ hiểu về cách thức lựa chọn người làm việc của các nhà tuyển dụng tại Canada.
1. Nhà tuyển dụng lao động nước ngoài có cần phải thành lập hoặc làm việc thông qua một tổ chức địa phương để thuê nhân viên không?
Một nhà tuyển dụng nước ngoài có một số lựa chọn khi thuê một người Canada. Một lựa chọn là thuê người đó với tư cách một nhà thầu độc lập; tuy nhiên, điều này có nghĩa là về mặt kỹ thuật người đó không phải là “nhân viên” của công ty nước ngoài và cũng có thể làm việc cho các công ty khác. Hơn nữa, có thể khó áp đặt các nhiệm vụ giống nhau (chẳng hạn như lòng trung thành) đối với các nhà thầu độc lập.
Cuối cùng, việc chỉ gọi ai đó là nhà thầu không khiến họ đủ điều kiện trong mắt luật pháp Canada. Có những rủi ro đáng kể do phân loại sai, khiến nó trở thành lựa chọn tốt nhất chỉ khi thực hiện một cách thận trọng. Một lựa chọn khác là để chủ lao động nước ngoài làm việc với Tổ chức nhà tuyển dụng chuyên nghiệp (PEO) để hỗ trợ việc tuyển dụng và các nhiệm vụ liên quan đến nguồn nhân lực khác.
PEO là các công ty của Canada giúp đảm bảo các nhà tuyển dụng nước ngoài tuân thủ luật hiện hành của Canada. Một pháp nhân nước ngoài cũng có thể đăng ký với các cơ quan chính phủ hiện hành để “kinh doanh” ở Canada, sau đó cho phép họ sử dụng lao động.
Nói cách khác, việc một công ty nước ngoài phải tạo một chi nhánh hoặc công ty con riêng biệt của Canada là điều không cần thiết. Sự lựa chọn thường được thúc đẩy bởi các cân nhắc về thuế doanh nghiệp. Cuối cùng, một người sử dụng lao động nước ngoài có thể thành lập công ty ở Canada, sau đó có thể tự mình thuê nhân viên.
Đây là phương pháp phổ biến nhất được sử dụng bởi các nhà tuyển dụng quốc tế có quy mô đáng kể, mặc dù những người mới tham gia với mong muốn chỉ thuê một vài nhân viên ở Canada thường chọn cách đăng ký và tuyển dụng nhân viên trực tiếp. Một lần nữa, sự lựa chọn sẽ được thúc đẩy bởi các cân nhắc của công ty, bao gồm thuế, các quy định và các động cơ nội bộ khác.
2. Hạn chế đối với Kiểm tra lý lịch
Ở một số tỉnh nhất định (Alberta, British Columbia và Quebec), luật lao động Canada về quyền riêng tư của nhân viên đặt ra các giới hạn đối với việc thu thập, sử dụng và tiết lộ thông tin cá nhân. Ngay cả khi một cá nhân đã đồng ý cho nhà tuyển dụng tại Canada kiểm tra lý lịch, việc thu thập, sử dụng và tiết lộ thông tin cá nhân phải hợp lý trong từng trường hợp, dựa trên mục đích mà thông tin đó đang được thu thập, sử dụng hoặc tiết lộ.
Do đó, nhà tuyển dụng tại Canada phải có một số lý do để yêu cầu nhân viên đồng ý kiểm tra lý lịch, hình sự hoặc bằng cách khác, vì họ có thể được yêu cầu chứng minh rằng việc kiểm tra là hợp lý và cần thiết trong mọi trường hợp. Hơn nữa, mỗi tỉnh đều có luật chống phân biệt đối xử riêng cũng có thể áp dụng cho một số hình thức thẩm tra lý lịch nhất định.
Ví dụ: British Columbia và Quebec yêu cầu rằng bất kỳ kiểm tra lý lịch tư pháp nào và bất kỳ quyết định nào liên quan đến đó, phải liên quan trực tiếp đến vị trí nhân viên cụ thể đang được đề cập. Mặt khác, Alberta hiện không có giới hạn nào về việc nhà tuyển dụng tại Canada kiểm tra lý lịch tư pháp trong luật pháp của mình.
Hơn nữa, theo thông lệ của cơ quan thực thi pháp luật, việc kiểm tra hồ sơ tội phạm chỉ có thể được thực hiện khi có sự đồng ý của nhân viên tiềm năng và thường chỉ bởi cá nhân đó (người sau đó sẽ cần phải tiết lộ điều này cho người sử dụng lao động).
Các loại kiểm tra lý lịch khác, chẳng hạn như kiểm tra lý lịch trên mạng xã hội, có thể được nhà tuyển dụng tại Canada thực hiện mà không cần sự đồng ý của người nộp đơn, nhưng loại kiểm tra này có những rủi ro riêng, vì nó có thể tiết lộ thông tin nhận dạng về những thứ như tôn giáo của một cá nhân, nguồn gốc quốc gia, dân tộc, xu hướng tính dục, gia đình hoặc tình trạng hôn nhân và các yếu tố khác không thể được sử dụng theo cách phân biệt đối xử và ảnh hưởng đến chủ lao động đưa ra quyết định tuyển dụng.
Vì những lý do nêu trên, nhà tuyển dụng tại Canada nói chung không nên tiến hành kiểm tra hồ sơ cho đến khi đưa ra lời đề nghị tuyển dụng có điều kiện, và sau đó chủ yếu chỉ khi có sự đồng ý của nhân viên (và thường là sự tham gia). Sau khi nhận được kết quả kiểm tra hồ sơ, có thể hủy bỏ đề nghị tuyển dụng tùy thuộc vào chi tiết của kết quả và luật hiện hành.
3. Hạn chế về Đơn ứng tuyển/ Câu hỏi Phỏng vấn
Các nhà tuyển dụng tại Canada phải tuân theo một số hạn chế trong quá trình tuyển dụng dựa trên luật nhân quyền và quyền riêng tư.
a. Câu hỏi phỏng vấn
Luật nhân quyền ở Canada cấm phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng. Nhiều câu hỏi mà nhà tuyển dụng tại Canada quan tâm trong quá trình phỏng vấn có thể vô tình thu thập thông tin liên quan đến tình trạng khuyết tật, tuổi tác, tôn giáo của ứng viên hoặc các yếu tố khác được bảo vệ.
Ví dụ, việc yêu cầu người nộp đơn cung cấp ngày tháng họ theo học tại các cơ sở giáo dục có thể vô tình thu thập thông tin về tuổi tác. Hỏi người nộp đơn xem họ có sẵn sàng làm việc theo ca cụ thể trong quá trình tuyển dụng hay không có thể thu thập thông tin về tôn giáo hoặc tình trạng gia đình của ứng viên. Nếu một người nộp đơn cuối cùng không thành công trong việc kiếm được việc làm, thì người nộp đơn đó có thể tuyên bố rằng họ không được chọn dựa trên lý do bị phân biệt đối xử.
Do đó, hầu hết các nhà tuyển dụng tại Canada đều cố gắng hạn chế lượng thông tin tìm kiếm ở giai đoạn nộp đơn có thể cố ý tiết lộ một đặc điểm được pháp luật nhân quyền bảo vệ. Các câu hỏi chuyên sâu hơn sẽ phù hợp khi đưa ra lời đề nghị tuyển dụng có điều kiện
Tại Ontario, luật nhân quyền công nhận rõ ràng rằng một người có quyền được đối xử bình đẳng khi có vi phạm khi trong quá trình tuyển dụng mà người sử dụng lao động đưa ra yêu cầu “trực tiếp hoặc gián tiếp phân loại hoặc từ chối tuyển dụng dựa trên một lý do phân biệt đối xử bị cấm”.
Trong một quyết định của Tòa án Nhân quyền Ontario (“HRTO”), người sử dụng lao động bị phát hiện đã vi phạm nghĩa vụ của mình khi lấy bản sao giấy khai sinh của người nộp đơn và bằng lái xe khi bắt đầu quá trình xin việc.
HRTO nhận thấy rằng yêu cầu của nhà tuyển dụng về thông tin này đã gián tiếp phân loại ứng viên theo độ tuổi và lưu ý rằng loại yêu cầu này cũng sẽ phân loại ứng viên theo các cơ sở được bảo vệ khác, chẳng hạn như xuất xứ. HRTO tuyên bố rằng chủ lao động chỉ có quyền yêu cầu loại tài liệu đó sau khi đưa ra lời đề nghị tuyển dụng có điều kiện.
Ngoài ra, ở hầu hết các khu vực pháp lý của Canada, việc nhà tuyển dụng từ chối thuê một người nào đó làm việc cho công ty là một sự phân biệt đối xử cơ bản đối với người sử dụng lao động.
Việc loại chính sách chống chuyên chế này có thể được biện minh hay không sẽ phụ thuộc vào bản chất của mối quan hệ gia đình (tức là anh em họ và mẹ) và tác động tiềm tàng của việc công ty tuyển dụng những người có liên quan. Do đó, hầu hết các nhà tuyển dụng đều đặt loại câu hỏi này cho đến khi họ chuẩn bị đưa ra lời đề nghị tuyển dụng có điều kiện
b. Xét nghiệm chất gây nghiện trước khi làm việc
Nhà tuyển dụng tại Canada nói chung không được phép kiểm tra nhân viên tiềm năng về việc sử dụng ma túy và các chất cấm khác, hoặc từ chối tuyển dụng một người vì kết quả của cuộc xét nghiệm. Các nhà tư vấn đã phát hiện ra rằng việc kiểm tra rượu và ma túy trước khi làm việc được cho là phân biệt đối xử dựa trên tình trạng khuyết tật và / hoặc nhận thức khuyết tật. Đối với một vị trí nhạy cảm về an toàn, kiểm tra ma túy hoặc rượu có thể là một yêu cầu hợp lệ đối với công việc, nhưng hiếm khi được phép thực hiện trước khi tuyển dụng.
Biên soạn và dịch: L&C Global
Liên hệ L&C Global ngay để được tư vấn thêm chi tiết – 028 3636 7979
